Wet Werk en Zekerheid aangenomen

Wet Werk en Zekerheid aangenomen

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. De Wet Werk en Zekerheid treedt op 1 januari 2015 in werking. Een deel van de wijzigingen wordt pas op een later moment van kracht. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014, maar vanwege de korte voorbereidingstijd is besloten tot uitstel. De wijzigingen hebben betrekking op het ontslagrecht, op de tijdelijke arbeidscontracten en op de duur van de WW-uitkering.

Wijzigingen per 1 januari 2015
Deze wijzigingen zien met name op tijdelijke arbeidscontracten. Het betreft zaken als proeftijdbeding, concurrentiebeding, uitzendbeding, loondoorbetalingsverplichting en aanzegtermijn.

Proeftijd
De mogelijkheid om een proeftijd te bedingen in een arbeidscontract vervalt voor contracten met een duur van maximaal zes maanden. Voor arbeidscontracten met een duur van zes maanden tot maximaal twee jaar geldt dat een proeftijd mag worden overeengekomen, mits deze niet langer is dan een maand. De proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.
 
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrije keuze voor een andere werkgever. Daarom geldt nu al dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Een concurrentiebeding mag alleen worden opgelegd aan een meerderjarige werknemer. Met ingang van 1 januari 2015 vervalt in beginsel de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd. Alleen in bijzondere gevallen is een concurrentiebeding nog toegestaan. Het gaat dan om specifieke werkzaamheden of om een specifieke functie. De werkgever zal moeten motiveren waarom bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk maken om een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen.
 
Uitzendarbeid
De wet biedt de mogelijkheid om de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege te eindigen als de inlener geen gebruik van de diensten van de uitzendkracht meer wil maken. Die mogelijkheid geldt uitsluitend voor de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkt voor het uitzendbureau. Dit uitzendbeding kan bij cao tot nu toe onbeperkt worden opgerekt. Per 1 januari 2015 kan dat niet meer onbeperkt. Het uitzendbeding mag dan maximaal 78 weken gelden.
 
Oproepcontracten
Een werkgever hoeft geen loon te betalen als een werknemer geen arbeid verricht. Heeft een werknemer zijn arbeid niet kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dan behoudt de werknemer wel recht op loon. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting bij cao onbeperkt uit te sluiten vervalt per 1 januari 2015. Alleen in geval van bij cao te bepalen bijzondere functies kan daarvan worden afgeweken.
 
Aanzegtermijn
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege door het verstrijken van deze bepaalde tijd. Behoudens andere afspraken is opzegging of aanzegging nu niet nodig. De werkgever moet tenminste één maand voor het einde van tijdelijke contracten van zes maanden of langer schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden hij het dienstverband met de werknemer wil voortzetten. De werkgever die zich daar niet aan houdt, moet één bruto maandsalaris betalen.

Wijzigingen per 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. De huidige keuzemogelijkheid tussen de rechter en het UWV vervalt dan. Ook verandert er het een en ander ten aanzien van ontslagvergoedingen. Verder wijzigt de ketenregeling voor opvolgende contracten voor bepaalde tijd op die datum.

Ketenregeling
Momenteel mogen maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale duur van maximaal 36 maanden worden aangegaan. Overschrijdt de totale duur de periode van 36 maanden of wordt een vierde tijdelijk contract aangeboden, dan geldt het laatste contract als een contract voor onbepaalde tijd. Een periode van drie maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten onderbreekt de keten. Per 1 juli 2015 bedraagt de maximale periode van opvolgende contracten nog maar 24 maanden. Er is dan sprake van opvolgende contracten als de tussenliggende tijd niet langer is dan zes maanden. Gevolg is dat veel sneller dan nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ontslag via kantonrechter of UWV?
Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond of een werkgever ontslag moet vragen bij het UWV of bij de kantonrechter. De route loopt via het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ontslag vanwege disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding wordt beoordeeld door de kantonrechter.

Ontslag met instemming van de werknemer
Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is niet nodig als de werknemer instemt met het ontslag. Dat moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken om zijn instemming in te trekken. Hij hoeft daarvoor geen reden op te geven. Via het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kunnen partijen een arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden. Ook in dat geval geldt de bedenktijd voor de werknemer. De werkgever moet de werknemer er binnen twee werkdagen op wijzen dat hij twee weken bedenktijd heeft.
 
Ontslagvergoeding
Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever bij ontslag altijd een vergoeding betalen aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft bestaan. Voor de eerste tien jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor alle volgende dienstjaren bedraagt de vergoeding een half maandsalaris. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000.

Deze voorgeschreven vergoeding geldt niet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat geval bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg hoe en op welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. De rechter bepaalt de hoogte daarvan.

Opzegtermijn
De duur van de ontslagprocedure mag in mindering komen op de opzegtermijn, zolang de resterende termijn niet korter wordt dan één maand.
 
Hoger beroep en cassatie
Vanaf 1 juli 2015 kan een beslissing van het UWV worden voorgelegd aan de kantonrechter. Tegen uitspraken van de kantonrechter in ontslagzaken wordt hoger beroep en cassatie mogelijk.

Wijzigingen per 1 januari 2016
De maximale duur van de WW-uitkering gaat in een aantal stappen terug van 38 naar 24 maanden. In de cao kunnen afspraken gemaakt worden om WW-uitkeringen na 24 maanden aan te vullen tot het huidige maximum van 38 maanden.
Wie langer dan een half jaar een WW-uitkering heeft, moet al het beschikbare werk aanvaarden. Ligt het loon lager dan de WW-uitkering, dan wordt het loon aangevuld vanuit de WW.