De complexe fiscale positie van dga’s

De complexe fiscale positie van dga’s

Werknemer, werkgever, aandeelhouder, bestuurder; een directeur-grootaandeelhouder (dga) heeft ’t er maar druk mee. Klinkt best lekker; 4 functies, 4 salarissen. Maar ho, nee zo werkt het niet. Dga’s worden op een andere manier beloond dan werknemers zonder aanmerkelijk belang.
Dga’s hebben nou eenmaal een complexe arbeidsrechtelijke- en fiscale positie. Het is dus niet vreemd als u niet precies weet hoe het zit. Bent u een dga? Of kent u er eentje? Dan is deze juli-special zeker interessant voor u.

In deze AHA laten we u onder andere zien wanneer het salaris van een dga verlaagd mag worden, delen we enkele tips om gedoe met de Belastingdienst te voorkomen en bespreken we de fiscale voordelen van de 30% vergoedingsregeling voor werkgevers.

Wat houdt de gebruikelijkloonregeling in?

Een dga is simpel gezegd de hoogste baas binnen een bv of nv met een aanmerkelijk belang. Wat is zo’n ‘aanmerkelijk belang’ dan? In het bezit zijn van 5% of meer van de aandelen bijvoorbeeld. Omdat een dga zowel werkgever als werknemer als verantwoordelijke is, is het salaris op een andere manier vastgesteld dan bij de rest van de werknemers.
De dga valt onder de gebruikelijkloonregeling. Dit betekent dat hij evenveel loon moet krijgen als een vergelijkbare werknemer zonder aanmerkelijk belang. Iemand met hetzelfde opleidingsniveau, ervaring, verantwoordelijkheden etc., maar zonder aandelen bijvoorbeeld. In 2018 is de hoogte van het gebruikelijk loon vastgesteld op € 45.000. Dit minimum is om te voorkomen dat dga’s belastingvoordeel uit hun inkomsten halen. Het salaris valt namelijk in box 1, voordelen als aandeelhouder vallen in het lagere belastingtarief van box 2.
De gebruikelijkloonregeling geldt niet alleen voor de dga, maar ook voor zijn partner en meewerkende kinderen met een aanmerkelijk belang. In 2015 publiceerde de Belastingdienst een handreiking waarin zij stellen dat het gebruikelijk loon voor die kinderen minstens het wettelijk minimumloon moet zijn als zij nog naar school gaan of studeren.

Salaris dga’s en de Belastingdienst
Bij dergelijke complexe constructies hanteert de fiscus zijn eigen standpunten en daar moet je je, zelfs als hoogste baas van een bv, maar bij neerleggen (of niet). De belangrijkste zijn:

• De houdstervennootschap moet de managementvergoedingen die door de werkmaatschappijen zijn afgedragen volledig aan de dga uitkeren. Ervan uitgaande dat de hele managementvergoeding een vergoeding is voor de geleverde arbeid van de dga.
• De Belastingdienst probeert hierbij regelmatig nog de zogenaamde afroommethode toe te passen. Maar steeds vaker fluit de rechter de fiscus terug op dit punt omdat het geen zaligmakende methode is.

Omdat niemand zin heeft om in een discussie met de Belastingdienst verwikkeld te raken hebben wij de volgende tips voor u:

• Neem in de managementovereenkomst tussen de houdster- en de werkmaatschappij een bepaling op waarin staat dat de managementvergoeding niet alleen betrekking heeft op de vergoeding voor arbeid van de dga.
• Of sluit 2 aparte overeenkomsten: 1 met betrekking tot de verrichte arbeid van de dga en 1 die gaat over de diensten vanuit de holding.

Draait u verlies? Dan kunt u als dga aan de fiscus vragen om het gebruikelijk loon (tijdelijk) te verlagen. Maar let op; als u het lagere loon vervolgens aanvult met opnamen in rekening-courant, dan telt de Belastingdienst die opnamen gewoon bij het inkomen van Box 1 op .

Meer weten over de fiscale positie van een dga? Onze adviseurs staan voor u klaar .

Rechter bepaalt: minder salaris dga bij langdurig verzuim

Niet alleen in geval van verlies kan het gebruikelijk loon van een dga verlaagd worden, ook wanneer een dga langdurig ziek is. Ondanks dat een dga een hogere functie en meer verantwoordelijkheden heeft, is en blijft hij ook gewoon een werknemer. Als aangetoond kan worden dat dga’s minder kunnen werken door ziekte is de kans groot dat het gebruikelijk loon terecht verminderd wordt naar rato. Zo bleek tijdens een recente rechterlijke uitspraak.

Een bv keerde in 2011 “slechts” € 16.500 salaris uit aan hun dga. De inspecteur vond dit veel te laag en legde een naheffingsaanslag op. De bv ging in hoger beroep bij de rechtbank. De eisers toonden niet alleen aan dat het werk dat de dga in 2011 verrichtte voornamelijk bestond uit de post openen en telefoontjes aannemen, maar dat er destijds zelfs iemand werd aangenomen om deels de reguliere werkzaamheden van de dga over te nemen. Tot slot werd de dga in 2012 volledig arbeidsongeschikt verklaard. Dit alles bij elkaar maakte het voor de rechter aannemelijk dat de dga in kwestie in 2011 ongeveer 20 uur per week werkte. De inspecteur maakte verder geen bezwaar toen het bewijs geleverd was en de rechtbank zette een streep door de naheffingsaanslag.

Lagere werkgeverskosten dankzij 30% vergoedingsregeling

Bent u als dga op zoek naar specifieke deskundigheid die niet of nauwelijks in Nederland te vinden is? Overweeg om personeel vanuit het buitenland aan te trekken. Dit is niet alleen interessant voor de groei van uw bedrijf, maar is door de 30% vergoedingsregeling fiscaal gezien ook erg aantrekkelijk voor zowel werkgever als werknemer.

Als een expat tijdelijk naar Nederland komt om te werken maakt hij extra kosten die een Nederlandse werknemer niet zou maken. Denk hierbij aan een verblijfsvergunning, opslagkosten inboedel, een taalcursus Nederlands etc. Deze zogenaamde extraterritoriale kosten mag u belastingvrij vergoeden. In plaats van een vergoeding van de werkelijke kosten kunt u ervoor kiezen om een forfaitaire onbelaste vergoeding te geven van maximaal 30% van het loon inclusief vergoeding. Dit is de 30% regeling. In een eerdere AHA hebben wij hier al het een en ander over verteld.

Dankzij deze 30% kunt u als dga de werkgeverskosten behoorlijk verlagen door een nettosalaris af te spreken met expats die voor de regeling in aanmerking komen. Zo gaat het voordeel van de 30%-vergoedingsregeling dus niet alleen naar de expat, maar ook (deels) naar u.

Goed om te weten: valt een expat-dga onder de 30% vergoedingsregeling, dan geldt het minimumloon ongeacht de omstandigheden. Het salaris kan dan niet verlaagd worden door onvoldoende omzet, langdurig verzuim of parttime werken.

Kunt u gebruik maken van de 30% regeling? Vraag het onze adviseurs.